Предложение вакансий при сокращении судебная практика

Предложение другой работы: какие должности считаются вакантными? · Энциклопедия начинающего предпринимателя

Предложение вакансий при сокращении судебная практика

3:49, 18 августа 2014 3   3   3863

На практике это вроде бы простое условие порождает множество вопросов. Можно ли считать вакантной должность, которая свободна временно, на период отпуска по уходу за ребенком? Является ли вакантной должность, занятая внутренним или внешним совместителем? Давайте разбираться.

Когда нужно предлагать вакансии?

Все основания увольнения, а их более пятидесяти, вы найдете в таблице, которую я составила для начинающих кадровиков. Получить таблицу. Ориентируясь по таблице, мы видим, что работодатель обязан предлагать работнику вакансии, если увольнение происходит по следующим основаниям:

  1. Ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п.7 ч.1. ст. 77 ТК РФ);
  2. В связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением (п.8 ч.1. ст. 77 ТК РФ);
  3. В связи с нарушением установленных Трудовым кодексом правил заключения трудового договора (п.11 ч.1. ст. 77 ТК РФ);
  4. В связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1. ст. 81 ТК РФ);
  5. В связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.3 ч.1. ст. 81 ТК РФ);
  6. В связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда (п.2 ч.1. ст. 83 ТК РФ);
  7. В связи с дисквалификацией, исключающей возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п.8 ч.1. ст. 83 ТК РФ);
  8. В связи с лишением работника специального права, что повлекло за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п.9 ч.1. ст. 83 ТК РФ);
  9. В связи с прекращением допуска к государственной тайне (п.10 ч.1. ст. 83 ТК РФ);
  10. В связи с возникновением установленных Трудовым кодексом исключающих возможность исполнения обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (п.13 ч.1. ст. 83 ТК РФ).

Предлагать вакансии нужно обязательно письменно. Работник, в свою очередь, так же письменно выражает свое согласие или несогласие с переводом на предлагаемые должности. Законодательно закрепленной или рекомендованной формы этого документа нет, поэтому Предложение другой работы составляется в свободной форме, по типу уведомления.

Какие должности являются вакантными

Исследуя судебную практику, просто диву даешься, насколько часто работники оспаривают правомерность своего увольнения, считая, что им предложили не все вакансии, которые были в компании. Зато можно сказать, что суды выработали четкую и непротиворечивую позицию по данному вопросу.

Что такое вакансия с точки зрения закона? Это штатная единица, на которую никакой работник не принят. То есть, не занятая никем, пустая должность. Должности, занимаемые совместителями, не вакантны.

Должности, занимаемые работницами, находящимися в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком, и иными временно отсутствующими сотрудниками, тоже не вакантны.

 Эти должности предлагать в процессе увольнения по вышеуказанным основаниям работодатель не обязан. Но предложить можно, это не противоречит закону.

Надо сказать, что среди юристов и кадровиков до сих пор можно встретить мнение, что совместителя нужно обязательно уволить, если появится необходимость предлагать вакансии другим работникам. Суды не поддерживают такую позицию.

 Да, статья 288 ТК РФ предоставляет работодателю право расторгнуть договор с совместителем в случае приема работника, для которого эта работа будет основной, но вовсе не обязывает это делать. Работодатель вправе самостоятельно принимать кадровые решения, исходя из интересов компании.

Это разъяснил Пленум Верховного Суда в своем Постановлении №2 от 17.03.2004 г.

Как предотвратить конфликтную ситуацию

Чтобы погасить конфликты еще на стадии их зарождения, можно составить два Предложения другой работы, если вы хотите помочь работнику, и у вас есть такая возможность . В одном Предложении перечислите вакантные «чистые» должности, в другом – не вакантные, но временно свободные, а также половинки ставок, занятые внутренними совместителями. Во втором случае обязательно оговорите ограничительные условия: срочный договор, неполная ставка и проч.

Если вакансий нет, то лучше оформить уведомление об отсутствии другой работы в компании. Это тоже помогает снизить конфликтность ситуации, устраняя слухи и домыслы.

Источник: http://slob-expert.ru/trudovoe-zakonodatelstvo/uvolnenie/predlozhenie-drugoj-raboty-kakie-dolzhnosti-schitayutsya-vakantnymi/

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Читайте также  Как происходит бракоразводный процесс через суд

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней. Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст. 292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Источник: https://www.profiz.ru/sr/10_2017/sokrashchenie_shtata/

Предложение вакансии при сокращении: форма и порядок ознакомления

Трудовой Кодекс РФ обязывает работодателя при проведении сокращения штата или численности предложить сотруднику имеющиеся на данном предприятии свободные должности. Это указано в первой части 180 статьи Кодекса.

Вакантная должность может соответствовать квалификации сотрудника и занимаемой им ранее должности, а также может быть ниже и по уровню квалификации и оплаты.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7(499)350-6630.
  • Санкт-Петербург: +7(812)309-3667.

В случае если вакантных должностей нет, данное требование законодательства снимается с работодателя.

Структура бланка предложения

Вместе с оформлением приказа о сокращении составляется новое штатное расписание, а также предложение вакансий сотруднику.

Законодательство не предоставляет конкретной формы такого предложения, поэтому оно составляется в произвольной форме в соответствии с требованиями закона.

Более того, не указывается и форма предложения — устная или письменная.

Ознакомить сотрудника с вакансиями можно устно при свидетелях. Письменная форма предпочтительнее.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7(499)350-6630.
  • Санкт-Петербург: +7(812)309-3667.
  • В самой верхней части бланка указывается полное наименование предприятия, город, в котором производится сокращение. Далее следует дата.
  • Справа указывается фамилия, имя и отчество сотрудника, его должность и структурное подразделение, в котором он работает.
  • Посередине указывается цель уведомления — «Предложение новой должности».
  • Указывается номер и дата приказа, согласно которому производится сокращение данного сотрудника и предложение занять одну из указанных вакансий.
  • В виде таблицы оформляются свободные рабочие места с указанием должностных обязанностей, режима работы, условий оплаты труда на данной должности — оклад, доплаты, надбавки. Здесь же можно указать какие-либо иные условия.
  • Предлагается занять любую из должностей (если их несколько) и указывается срок, до которого сотруднику необходимо сообщить о своём решении.
  • Подпись руководителя с расшифровкой подписи.
  • Указывается необходимость подписать бланк предложения и поставить дату уведомления на одном из экземпляров.
Читайте также  Как отсудить ребенка у жены при разводе

Вакантные должности

Предлагаемые должности должны соответствовать определённым критериям:

  1. Должность должна быть вакантной. Более подробно законодательство не поясняет этот критерий. Это может быть незанятая должность либо временно свободная, сохранённая за другим сотрудником. Также можно предлагать должности, занятые совместителями. С ними договор, в случае если сотрудник согласится на данную должность, расторгается на основании приёма на работу постоянного сотрудника.
  2. Должна подходить по квалификации сотруднику, то есть соответствовать уровню его знаний, профессиональных умений и опыту. Основу соответствия составляет описание требований к квалификации, указанные в должностных инструкциях. Подтверждается квалификация дипломами, сертификатами о прохождении обучения, повышения квалификации, трудовой книжкой.
  3. Оплата и должность могут быть ниже занимаемой ранее. Работодатель всё равно должен их предлагать, даже если заведомо знает, что сотрудник на них не согласится. Также если должностные обязанности совпадают, сотруднику может быть предложена вышестоящая должность.
  4. Также вакансии должны быть в той же местности, где сотрудник работал ранее. Это означает, что рабочее место должно находиться в пределах того же населённого пункта.
  5. Состояние здоровья сотрудника должно соответствовать требованиям предлагаемой вакансии.

В личном деле сотрудника указаны его прежние места работы, учебные заведения, которые он заканчивал. При предложении вакансий следует ознакомиться с досье сотрудника, возможно, список подходящих должностей будет расширен.

Если сокращается несколько сотрудников, а вакансия, которую может предложить работодатель, всего одна, он вправе решать самостоятельно, кого из претендентов перевести на данную должность. При одинаковой квалификации и опыте ни у кого нет преимущества.

При самом сокращении определённые сотрудники могут их иметь, но при замещении вакансии — нет. Предложить вакансию работодатель должен всем сотрудникам одновременно.

Когда вручается предложение?

Ознакомить сотрудников о сокращении штата работодатель должен как минимум за два месяца до предстоящего увольнения. Закон не устанавливает временных рамок для предложения вакантных должностей. Работодатель вправе сделать это в любое время со дня издания приказа. Если в течение двух месяцев появились новые вакантные должности, он может предлагать их для замещения.

В случае если на момент вручения предложения сотрудник находится в отпуске либо «на больничном», работодатель вправе выслать список предлагаемых вакансий по почте или курьерской службой. Законодательство не обязует его ознакомлять сотрудника с вакансиями под подпись. Но на случай спора лучше иметь подтверждающие отправку предложения документы.

  • Москва: +7(499)350-6630.
  • Санкт-Петербург: +7(812)309-3667.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/personal/sokrashenije/predlozhenie-vakansij-obrazec.html

Предложение вакансии при сокращении штата образец

Трудовые нормы РФ устанавливают ряд обязательных правил в отношении грамотного проведения процедуры сокращения. В случае уменьшения текущей численности штата в обязанности работодателя будет входить выдача предложений со свободными местами своим сотрудникам.

При этом к предлагаемым должностям также устанавливаются дополнительные и важные требования. Главное из них заключается в том, что должность должна соответствовать текущим умениям и квалификации конкретного сотрудника. Если таких вакансий не имеется, ему может быть предложено место с более низкой квалификацией и уровнем оплаты труда.

Необходимость по предложению другой должности пропадает только в том случае, если такой должности действительно не имеется в организации.

документа и правила его составления

Процедура сокращения сотрудников представляет собой достаточно трудоемкий процесс, включающий в себя несколько обязательных действий. Например, во время ее осуществления должно быть составлено новое штатное расписание.

В отношении письменного предложения о наличии другой вакансии – здесь действующие нормы не устанавливают какой-либо формы документа. Следовательно, он может быть составлен в произвольном порядке, с учетом действующих правил по делопроизводству, а также норм внутреннего порядка, действующего в определенной организации.

Более того, в трудовом законодательстве не имеется четких указаний относительно письменной формы такого предложения. Теоретически это можно сделать и устно, однако лучше выбрать все же стандартную – письменную форму. Наличие подтверждающего документа сможет обеспечить работодателю дополнительную страховку в том случае, если в процессе сокращения между ним и работником возникнут определенные споры.

Структура документа будет состоять из следующих сведений:

  • вверху листа должно быть указано полное наименование учреждения, в соответствии с информацией, содержащейся в Уставе организации или в иных учредительных документах. Далее указывается непосредственная дата составления письменного предложения;
  • далее идет указание фактического назначения документа: «Предложение о вакансии»;
  • затем необходимо внести всю важную информацию о самой процедуре сокращения, а в частности – на основании чего она осуществляется. Здесь отмечается номер и дата ранее созданного приказа о сокращении численности штата;
  • далее идет указание одной или нескольких вакансий, на которые сокращаемый сотрудник может перейти. Вакансии указываются кратко, но с обязательной отметкой о размере оплаты труда, который установлен для каждого предложения;
  • далее идут все дополнительные сведения, например, точный срок, до которого работник должен дать свой ответ, относительно того, будет ли он переходить на одну из предложенных вакансий или нет;
  • заключительным этапом становится постановка подписи уполномоченного лица – работодателя, с оформлением дополнительного места, куда сотрудник должен вписать свой ответ.
Читайте также  Доверенное лицо в судебном процессе

Какие должности могут быть предложены?

Допускается предложение любых должностей при условии, что они соответствуют определенным требованиям, в частности:

  1. Место действительно должно быть вакантным. При этом законодательство РФ допускает, что данная должность может быть вакантной как на постоянной основе, так и на временной, например, если постоянный сотрудник отсутствует по правомерным причинам. Работник также может выбрать должность, на которой на данный момент времени трудится работник по совмещению. В таком случае трудовой контракт с последним будет расторгнут, так как на данное место был найден постоянный человек.
  2. Свободная и предлагаемая вакансия должна полностью соответствовать профессиональным навыкам, умениям работника, а также текущему уровню его образования и квалификации. Сравнить уровень соответствия можно с помощью специальных требований к конкретной должности, которые должны быть зафиксированы в документальном порядке.
  3. Даже если в организации остались только те свободные места, на которых заработная плата значительно ниже, чем у ранней должности сотрудника, руководитель все равно должен внести такие вакансии в письменное предложение. Работнику также может быть предложена и вышестоящая должность в том случае, если ее требования являются достаточно схожими с его текущим местом работы.
  4. Немаловажную роль играет и фактическое место работы. Сотрудник должен продолжать исполнять свои трудовые обязанности на той же территории, что и ранее. Иногда допускается, чтобы рабочее место было расположено в другом учреждении, но обязательно в одном территориальном районе. За работником, в свою очередь, сохраняется полноценное право на отказ от предложенной должности, в том случае, если новое место расположения организации находится слишком далеко от его дома или от текущего места работы.
  5. При составлении официального предложения о вакансиях руководитель должен учесть и текущее состояние здоровья конкретного работника. Ведь если в другой должности существуют какие-либо ограничения, они может не подойти сотруднику. Всегда следует помнить о том, что факт работы сотрудника с проблемами со здоровьем на определенной должности, где установлены соответствующие ограничения, является прямым нарушением действующих норм. За такое преступление в области трудового права к работодателю могут быть применены достаточно серьезные меры ответственности.

Помимо этого, во время составления предложения об определенных вакансиях не нужно ориентироваться только на те навыки, которые требовались сотруднику на текущем месте работы. Вполне возможно, что он обладает другими знаниями и умениями.

Для того чтобы получить такую информацию, можно обратиться к личному делу гражданина. В трудовой книжке могут иметься сведения о работе в других местах.

Таким образом, проявив собственную инициативу, работодатель сможет помочь своему сотруднику остаться работать в текущей организации.

В том случае, если сокращение коснулось нескольких сотрудников, в то время как свободная вакансия на данный момент только одна, работодатель имеет полноценное право принять самостоятельное решение по поводу того, кому именно она достанется. При этом каких-либо преимуществ не будет иметься ни у кого, при условии наличия одинакового уровня образования и квалификации.

Процедура вручения официального предложения и ее основные особенности

Действующие нормы устанавливают довольно строгие требования в отношении обязательного соблюдения сроков, в которые руководитель обязан выдать сотруднику предложение. Этот срок равен двум календарным месяцам.

То есть именно за данный период времени работодатель обязан сформировать предложение, включив в него все текущие вакансии. Бывает и так, что в течение двух месяцев после вынесения официального предложения на предприятии появились новые вакансии.

В таком случае руководитель должен составить новый документ, включив туда новое свободное место. Делать так можно неограниченное количество раз, до самого момента сокращения.

В том случае, если в момент выдачи предложений сокращаемым сотрудникам один из них отсутствует, например, находится на больничном, он все равно должен получить данный документ в установленный срок.

В такой ситуации, чтобы не нарушать действующие законы, работодатель может воспользоваться отправкой документа через курьера. Если сотрудник находится на больничном недолго, то после своего выхода на службу он должен уведомить работодателя о своем решении по поводу предложенных вакансий.

Для этого ему необходимо написать соответствующий ответ в отведенном месте документа.

Как видно из всего вышесказанного, предложение о свободных вакансиях во время сокращения является достаточно важным документом.

Несмотря на то, что законодательство РФ допускает осуществление данной процедуры и в устном порядке, лучше все же выбрать стандартный вариант – с составлением официального документа. Таким образом работодатель сможет защитить собственные интересы и права.

Это будет особенно актуально в том случае, если процедура сокращения будет сопровождаться многочисленными спорами с работниками и даже судебными разбирательствами.

Эта статья была вам полезна?

Источник: https://xn----8sbeh0ahhpccbdsxemcdk5p.xn--p1ai/article/sokrashenie/predlozheniy-vakansii-pri-sokrashenii.html

Понравилась статья? Поделить с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: