Дисциплинарная ответственность выражается в виде

Содержание

Дисциплинарная ответственность работников: понятие и виды по ТК РФ

Дисциплинарная ответственность выражается в виде

Трудовая дисциплина способствует нормализации рабочего процесса. Она позволяет сотрудникам гармонично взаимодействовать между собой и стабильно исполнять непосредственные должностные обязанности.

Однако, нередки ситуации, при которых дисциплина в коллективе нарушается, что, в свою очередь, может спровоцировать более серьезные последствия.

Привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности считается способом урегулирования возникшего конфликта между ним и работодателем, а также стабилизации текущего производственного процесса.

Под дисциплинарной ответственностью понимают один из типов взысканий, который может применяться к сотрудникам компании, осуществившим некоторые действия, нарушающие принятый порядок и ПВТР (Правила внутреннего трудового распорядка). Основанием для наказания сотрудника является наличие дисциплинарного проступка.

Исходя из ч. 1, ст. 192 ТК РФ, дисциплинарный проступок — это отказ от осуществления или ненадлежащее осуществление подчиненным своих должностных обязанностей. К дисциплинарным проступкам принято относить прогулы, регулярные опоздания, появление на работе в состоянии опьянения химическими веществами и т.д.

Не считается дисциплинарным проступком неосуществление или ненадлежащие осуществление сотрудником своих должностных обязанностей в нарушенных условиях охраны труда или при существующей опасности здоровья и жизни. Данное положение зафиксировано в ст. 220 ТК РФ.

Исходя из ст. 414 ТК РФ, участие подчиненного в забастовке не расценивается как нарушение трудового правопорядка, если забастовка не была классифицирована судом незаконной.

Принято выделять два вида дисциплинарной ответственности:

  1. Общая — это необходимость следовать общепринятому порядку конкретного коллектива предприятия. Зачастую подобная обязанность накладывается на всех сотрудников компании. Регламентируется ст. 192-ст. 194 ТК РФ.
  2. Специальная — необходимость следовать своду правил отдельным группам или категориям сотрудников. Для данного вида характерны свои признаки. Так, под действие соответствующих норм попадают только определенный субъект или группа субъектов. Меры взыскания являются особыми и отличными от мер, предусмотренными для общего. Существует четкий список субъектов и государственных структур, имеющих право применять соответствующие наказания.

Вследствие нарушения трудового правопорядка наниматель вправе применить следующие меры наказания: устное или письменное замечание, выговор, в особенно тяжких ситуациях — увольнение.

Основания для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Фактором, исходя из которого сотрудника правомерно привлечь к ответственности, считается осуществленное им действие, нарушающее положения трудового соглашения.

Также основанием признаются намеренные поступки подчиненного, нацеленные на дестабилизацию производственного процесса. Зачастую, к подобным действиям относят отказ от осуществления своих прямых обязанностей или их игнорирование их.

Причиной дисциплинарного взыскания может стать также игнорирование статей ТК РФ, например:

  • сотрудника нет на рабочем месте длительное время, после чего он не предоставляет нанимателю или прямому начальнику объяснительную записку с указанием причин такого поведения или подтверждающих документов;

Если в трудовом договоре не была обозначена локация рабочего места, таковым признается объект, на который работник должен прибыть для осуществления трудовых обязанностей.

  • сотрудник отказывается осуществлять свои должностные обязанности без уважительных оснований;
  • сотрудник отказывается пройти врачебный осмотр без предоставления уважительных аргументов;
  • подчиненный отказывается от обучения или посещения курсов повышения квалификации и последующей сдачи экзаменов, игнорируя факт того, что данное положение зафиксировано в трудовом договоре. Такое поведение является причиной его недопуска к производственному процессу.

На практике нередко возникают споры относительно привлечения сотрудников к ответственности ввиду их участия в забастовке. Подобное действие не признается правонарушением с законодательной точки зрения.

Если забастовка признана судом незаконной, сотрудник получает копию судебного вердикта и должен на следующий день приступить к стандартному исполнению своих обязанностей в ходе производственного процесса.

Документальными доказательствами вины конкретного сотрудника являются:

  • докладная;
  • аудиторское заключение, акт проведенной инвентаризации;
  • письменная претензия делового партнера;
  • письменная жалоба клиента организации;
  • сообщения от физических или юридических лиц с информацией, прямо указывающей на вину гражданина;
  • сведения, полученные с камер наблюдения;
  • результаты расследования.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работника

До начала процедуры назначения наказания работнику за дисциплинарный проступок руководителю необходимо запросить у него письменную объяснительную мотивов правонарушения. Сотрудник имеет возможность исполнить данное требование на протяжении двух дней. Впрочем, законным является также отклонение данного требования руководителя. Однако, отказ разъяснять причины в письменном виде не означает, что управленец не вправе применять наказание. Это положение зафиксировано в ст. 193 ТК РФ.

С момента уличения подчиненного в нарушении рабочего правопорядка у руководителя есть месяц, чтобы привлечь его к ответственности. Также необходимо помнить, что:

  • период, когда наниматель должен вынести вердикт о применении наказания подчиненного, начинается с даты выявления правонарушения;
  • если подчиненный находится в удалении от рабочего места (отпуск, командировка, больничный), обозначенное время не учитывается. Оставшиеся дни, которые были прогуляны, учитываются в период, за который положено нести ответственность;
  • первым днем осведомления о правонарушении признается тот, в который об этом становится известно непосредственному руководителю служащего.

Меры наказания могут назначаться только руководителем компании. При этом, для назначения официального наказания управленец должен иметь фактические и неопровержимые доказательства вины нарушителя.

На практике наиболее часто используются взыскания из зарплаты без оформления приказа о подобном деянии, что является незаконным. Исходя из ст. 22 ТК РФ, запрещено взыскивать штрафы из зарплаты сотрудника в счет наказания за нарушение правил трудового распорядка. Тем не менее, многие руководители в счет штрафа лишают сотрудника премии.

Чтобы подобное нарушение было зафиксировано, руководитель публикует приказ о привлечении конкретного подчиненного к ответственности. Только на этом основании подчиненный получает наказание.

Порядок определения меры дисциплинарной ответственности сотрудника

Работодатель вправе выбрать один из трех следующих правомерных способов наказания:

  1. устное или письменное замечание;
  2. выговор (также может заноситься в личное дело);
  3. увольнение по статье – в случае тяжкого правонарушения.

При выборе метода наказания нанимателю необходимо учитывать такие факторы:

  • наказание может применяться только в соответствии с законом. Никакие другие методы наказания не должны быть применены к правонарушителю;
  • ч.5, ст. 193 ТК РФ постановляется, что один поступок преследует одно наказание. Если сотрудник получает выговор, а затем – повестку в суд для рассмотрения дела о принудительном увольнении, он вправе искать защиты своих прав в судебных органах.

Чтобы сотрудник справедливо ответил за свои противоправные деяния, руководителю необходимо исходить из масштаба совершенного правонарушения, а также из содействия сотрудника (наличие объяснительной бумаги, стремления исправить ситуацию).

Документы, сопровождающие привлечение к дисциплинарной ответственности сотрудника

Чтобы сотрудник законно получил наказание, руководителю необходимо иметь основания дисциплинарной ответственности. То есть такой документ, который будет составлен грамотно, с учетом требований законодательства. К подобным документам относятся:

  1. Докладная записка.
  2. Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
  3. Акт, доказывающий проступок.
  4. Акт об отказе подчиненного ознакомиться с приказом о дисциплинарном наказании.
  5. Объяснительная записка.
  6. Требование о предоставлении объяснений.

Докладная оформляется на имя управленца. Цель этой бумаги — оповестить управляющий аппарат о совершенном правонарушении. Бумага должна храниться в архиве компании в течение 3 лет. При этом регламентированной формы оформления нигде не закреплено. Соответственно, докладная составляется в свободной форме, с учетом необходимых реквизитов, среди которых: сведения о компании, отдел, где трудится сотрудник, сведения об отправителе, основной текст (информация о правонарушении), дата и подпись.

Приказ о привлечении подчиненного к ответственности также не имеет регламентированной формы и составляется в вольной форме с указанием таких необходимых реквизитов: сведения о нарушителе и о самом правонарушении, правовая основа применения наказания, выбранная мера наказания, дата и подпись. Если подчиненный отказывается от ознакомления с данным документом, в приказе ставится соответствующая отметка.

Акты составляются по стандартной форме. Тот, что доказывает нарушение, подтверждает факт порчи имущества, намеренного допущения брака или неправомерного поведения. Тот, который содержит информацию об отказе от ознакомления с приказом, является приложением к приказу и служит доказательной базой при разбирательствах в суде.

Объяснительная записка составляется самим правонарушителем, также в вольной форме. В ней содержится такая информация: имя управляющего, сведения о нарушителе, описание правонарушения, причины такого поведения, дата и подпись. Зачастую, объяснительную записку добровольно составляет сотрудник, признающий свою вину.

Читайте также  Ответственность работодателя за невыплату расчета при увольнении

Требование о предоставлении объяснений является документом, составленным руководителем организации. В нем содержится прошение к сотруднику предоставить объяснительную записку с описанием причин и мотивов противоправного поведения.

Составление объяснительной записки при привлечении к дисциплинарной ответственности работника

Грамотное написание объяснительной записки может не только помочь руководителю справедливо наказать подчиненного, но и сотруднику защитить свои права.

Рекомендации по составлению объяснительной следующие:

  1. Подчиненному необходимо четко знать свои права, а также законодательную базу профессиональных отношений. Отказ сотрудника от предоставления пояснений причин противоправного поведения не является дисциплинарным нарушением. Исходя из ч.1, ст. 193 ТК РФ, истребовать объяснительную — задача руководителя компании. Если подчиненный отказывается от пояснений, оформляется соответствующий акт.
  2. Объяснительная должна быть максимально содержательной и краткой, в официальном деловом стиле, без использования жаргонизмов, сленга и т.п.
  3. Лучшим вариантом станет напечатать текст объяснительной, а подпись поставить от руки. Это позволит избежать возможной путаницы с почерком.
  4. Не следует формировать предложения в оправдательной форме. Также следует максимально правильно подбирать слова. Так, «опоздал» — является признанием вины и констатацией факта проступка. В то же время слово «задержался» означает наличие объективных обстоятельств, препятствовавших своевременному появлению на рабочем месте.
  5. В случае, если в правонарушении также участвовали другие сотрудники компании, работнику рекомендуется не использовать обвинительных формулировок, опираться на факты, а не на эмоции.

Порядок обжалования сотрудником дисциплинарного взыскания

Оспаривание дисциплинарного взыскания относится к делам индивидуальных трудовых споров. Исходя из ст. 382 ТК РФ, подобный иск может рассматриваться специальной комиссией по трудовым спорам (КТС) (основываясь на ст. 193 ТК РФ), а также федеральной инспекцией труда или через суд.

Оспаривание дисциплинарного наказания в несудебных инстанциях происходит по такому алгоритму:

  1. Сотрудником подается заявление (составленное в произвольной форме), где раскрывается информация о самом сотруднике, а также о работодателе. Данный документ составляется в двух экземплярах, которые проходят регистрацию в КТС или инспекции.
  2. Сотрудниками выбранной службы рассматривается заявление.
  3. По факту рассмотрения заявления выносится решение путем ания комиссии. Работник получает решение на протяжении 3 дней с даты его публикации.

Обжалование дисциплинарного наказания может происходить не позже 10 дней с даты его публикации руководителем предприятия.

При подаче иска в суд, процесс обжалования подразумевает такие этапы:

  1. Исходя из ст. 28 и ст. 29 ГПК РФ, иск подается в районный или городской суд по месту регистрации организации, либо по месту регистрации заявителя.
  2. Назначается день заседания, где обязательно должен присутствовать истец.
  3. По факту проведенного слушания, судьей выносится решение по делу. Также, если потребуются дополнительные материалы, судья может назначить дополнительное слушание, когда истец соберет недостающие бумаги и/или доказательства.
  4. В случае удовлетворения иска судебной инстанцией выдаются копии решения истцу и нанимателю истца. Отказ в его удовлетворении можно обжаловать в апелляционном порядке.

Таким образом, привлечение к дисциплинарной ответственности — не всегда простой процесс. При регулярном или особо тяжком нарушении рабочего правопорядка сотрудник может быть уволен. Для сохранения стабильности рабочего процесса подчиненным и управляющему рекомендуется четко знать законодательные нормативы вопросов о труде, а также стараться придерживаться правил в добровольном порядке.

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/privlechenie-rabotnika-k-distsiplinarnoj-otvetstvennosti-mery-nakazanij.html

Дисциплинарная ответственность — что это такое и какой она бывает?

В процессе осуществления трудовой деятельности между работником и работодателем возникает необходимость в методах взаимодействия друг на друга. Они необходимы для защиты прав и интересов каждой из сторон трудовых отношений.

×

Важнейшим методом, который используется в отношении работника, является применение к нему дисциплинарной ответственности.

Сущность

Дисциплинарная ответственность представляет собой специфическую разновидность юридической ответственности, реализация которой происходит в процессе осуществления сторонами трудовых отношений.

Дисциплинарная ответственность является своего рода негативной реакцией работодателя на действия подчиненного, которые выходят за пределы правил, установленных трудовым законодательством. Она предполагает для него определенные негативные последствия, которые носят, в первую очередь, воспитательный характер.

Право применения этого вида ответственности полностью возложено на работодателя. Он может не только принимать решение о том, стоит ли наказывать сотрудника, но и выбирать конкретную меру воздействия на него.

Важным условием при этом является наличие оснований, то есть вины со стороны работника. Общим основанием для применения такого вида ответственности является совершение им дисциплинарного проступка. В зависимости от его степени тяжести и может выбираться конкретная мера наказания.

Дисциплинарный проступок представляет собой такие действия (или бездействие) сотрудника, в результате которых нарушается трудовое законодательство или внутренние правила компании. Также это может быть невыполнение или выполнение на ненадлежащем уровне его прямых обязанностей.

В результате совершения проступка работник может причинить компании определенный вред, как организационного, так и материального характера. В последнем случае речь может идти о применении не только дисциплинарной, но и материальной ответственности.

Виды

В зависимости от категории работников, к которым она может применяться, возможно ее разделение на два вида:

  1. Общая — характеризуется тем, что она применяется в отношении всех категорий работников. К ней могут быть привлечены все лица, которые вступили в трудовые отношения и получили статус работников. Ее регулирование осуществляется Трудовым кодексом РФ.
  2. Специальная — отличается от общей тем, что применяется только к отдельным категориям работников, прямо отмеченным в законодательстве. Регулирование этой ответственности осуществляется, помимо Трудового кодекса, также отдельными нормативно-правовыми актами.

Кроме этого, ее особенности состоят в следующем:

  • понятие дисциплинарного проступка является более широким, чем предусмотрено в Трудовом кодексе;
  • меры наказания, применяемые к сотрудникам, отличаются от предусмотренных трудовым законодательством (их может быть больше, чем в ТК РФ);
  • круг должностных лиц и органов, которые могут применять взыскания и наделены дисциплинарной властью, а также порядок их наложения могут отличаться.

К примеру, к специальной ответственности могут быть привлечены судьи, государственные служащие, прокурорские работники и т. д. Конкретные меры наказания и основания для ее применения устанавливаются внутренними нормативно-правовыми документами компании.

Меры взыскания

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, действующее трудовое законодательство предусматривает такие меры дисциплинарного взыскания:

  1. Замечание. Наиболее простая форма наказания, которая чаще всего выражается в устном выражении неудовольствия работнику. На практике применяется редко и только за наиболее легкие виды проступков.
  2. Выговор. Эта мера также носит устный характер, но является уже более серьезной. Хотя она не заносится в трудовую книжку, по инициативе работодателя она может быть внесена в личную карточку работника. Наказание применяется путем издания соответствующего приказа.
  3. Увольнение. Наиболее серьезная мера, которая дает право работодателю расторгнуть с провинившимся сотрудником трудовой договор. В отличие от других видов наказания, она может применяться только в случаях, которые четко определены в законе.

Например, строгий выговор, понижение в должности, лишение специального звания и т. п.

Во всех случаях для применения наказания необходимо правильно провести эту процедуру и подготовить доказательства совершения работником проступка. В противном случае взыскание может быть оспорено сотрудником в суде.

Дисциплинарная ответственность работников

Основной целью применения взыскания является наказание работника и воспитательное воздействие, направленное на предотвращение в дальнейшем совершения им подобных или других проступков.

Поэтому последствия применения взыскания для работника являются негативными, например:

  • лишение различных привилегий (например, премий);
  • осуждение со стороны коллектива;
  • риск быть уволенным (в случае повторного нарушения трудовой дисциплины).

Кроме этого, сотруднику, получившему дисциплинарное взыскание, могут отказать в повышении, переводе на другую работу и прочих изменениях условий труда. Данные последствия будут действительны в течение всего срока применения взыскания, который составляет максимум один год. После этого наказание должно быть снято.

Дисциплинарная ответственность выступает важной формой наказания работника в случае нарушения им трудовой дисциплины или невыполнения своих обязанностей. Ее регулирование осуществляется не только Трудовым кодексом, но и федеральными законами и другими нормативно-правовыми актами. Важным моментом является тот факт, что применение наказания — это лишь право работодателя, но не его обязанность. Поэтому он сам может выбирать конкретную меру взыскания или ограничиваться лишь устной беседой.

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja

Дисциплинарная ответственность

В трудовом законодательстве различают несколько два вида ответственности: материальную и дисциплинарную. Последняя подразумевает наложение взыскания на работника за нарушение трудовой дисциплины. Сделать это может только работодатель при наличии фактов, доказывающих, что проступок совершил конкретный сотрудник.

Чтобы привлечь работника к ответственности, необходимо, чтобы его поступок содержал определенные элементы:

  • Субъективную сторону: прямую вину работника в неисполнении трудовых обязанностей. Например, умысел.
  • Объективную сторону, которая включает в себя сам факт невыполнения служебных функций сотрудником. Выражается в действии или бездействии. К действию, например, относится появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, а к бездействию – прогулы, игнорирование должностной инструкции и т.д.
Читайте также  Самовольная установка дорожных знаков ответственность

Наличия вышеперечисленных факторов вполне достаточно для привлечения к дисциплинарной ответственности, но для этого также важно установить причинно-следственную связь: например, действия сотрудника, повлекшие причинение материального ущерба организации. Такая связь имеет значение и для установления конкретного вида взыскания:

  • Замечания.
  • Выговора.
  • Увольнения.

Для отдельных категорий работников могут применяться и другие наказания: понижение в должности или звании, лишение классного чина или звания, лишение права управления каким-либо транспортным средством. Такие меры наказания обычно устанавливаются специальными нормативно-правовыми актами, действующие только в отношении государственных или муниципальных служащих, военных, полицейских, медицинских сотрудников и т.д.

Некоторые работодатели применяют другие виды наказаний и указывают их во внутренних актах: штрафы, лишение премии. Такие санкции не установлены ТК РФ – следовательно, не могут относиться к дисциплинарным взысканиям.

Также стоит учитывать, что дисциплинарная ответственность наступает с момента достижения работником 16-летнего возраста, но существуют и исключения:

  • Граждане в возрасте от 14 до 18 лет, трудоустроенные с письменного согласия своих родителей или законных представителей, также могут понести дисциплинарную ответственность при совершении проступка.

Сущность ответственности

Основная суть дисциплинарной ответственности заключается в том, что она наступает при совершении противоправного поступка работника, в результате чего в отношении него применяются законные меры: руководитель делает замечание, выговор, или же вовсе его увольняет. За какие проступки обычно подлежат наказанию сотрудники организаций:

  • Прогулы: отсутствие на рабочих местах более 4 часов без уважительной причины.
  • Неисполнение трудовых обязанностей, указанных в должностной инструкции или договоре.
  • Появление на рабочем месте в нетрезвом виде.
  • Разглашение коммерческой или государственной тайны.
  • Растрата, уничтожение или хищение чужого имущества.
  • Нарушение правил охраны труда, повлекшее за собой тяжкие последствия: аварию, катастрофу и т.д.
  • Утрата доверия со стороны работодателя в результате виновных действий работника, взаимодействующего с денежными средствами.
  • Совершение аморального поступка, исключающего дальнейшую возможность трудовой деятельности, если работа заключается в выполнении воспитательных функций.

Все вышеуказанные деяния в соответствии со ст. 81 ТК РФ являются прямым основанием для увольнения по инициативе руководителя, однако в некоторых случаях они могут ограничиться замечанием, при повторном нарушении – выговором, а затем – увольнением, если проступок не был грубым.

Таким образом, дисциплинарная ответственность – этоюридическая ответственность, наступающая с момента обнаружения руководителем противоправного поступка, совершенного работником. Она включает в себя 4 основных момента:

  • Основания: за что сотрудник должен понести ответственность?
  • Субъект: кто именно отвечает за проступок?
  • Дисциплинарные взыскания: какие образом работник будет наказан?
  • Порядок применения взысканий.

Последнее регламентируется ст. 93 ТК РФ, согласно которой взыскания применяются в следующем порядке:

  • Работодатель требует от провинившегося сотрудника объяснительную записку. Если тот ее не предоставляет в течение 3-х дней, составляется соответствующий акт с подписями двух свидетелей.
  • Далее руководитель издает приказ или распоряжение о применении взыскания и знакомит его в течение 3-х дней с работником. Если он отказывается ставить на документе свою подпись, также оформляется акт об этом.

Причины наложения дисциплинарной ответственности

Ввиду того, что ответственность наступает только с момента обнаружения противоправного деяния, применять наказание можно только после установления вины работника. По каким причинам чаще всего работодатели делают замечания, выговоры, или увольняют сотрудников:

  • Отказ от выполнения должностных обязанностей без уважительных причин.
  • Безответственное исполнение трудовых функций.
  • Нарушение правил внутреннего трудового распорядка.
  • Несоблюдение должностной инструкции.
  • Неисполнение законных приказов руководителя.
  • Причины, указанные в ст. 81 ТК РФ и являющиеся основанием для расторжения трудового договора по желанию работодателя.
  • Если будет доказано, что сотрудник не мог предвидеть обстоятельства, наступившие из-за каких-либо его действий.
  • Если работник не осознавал, что нарушает трудовой распорядок.
  • Если работодатель неправильно оформит документы, доказывающие вину подчиненного.

Под виной работника подразумевается сознательное или неосторожное нарушение им законодательных или трудовых норм, установленных на предприятии, которые он должен был соблюдать в обязательном порядке. В каких случаях нельзя привлекать к ответственности:

Например:

Макклин А.В. работает в ООО «Гретта» менеджером по закупкам. Когда на предприятие прибыла партия товара, он отказался от разгрузки, из-за чего руководитель наложил на него выговор. Такое действие является неправомерным, т.к. разгрузка груза в соответствии с должностной инструкцией не входит в обязанности менеджера.

Зайцева А.Л. работает в ООО «Сфера» маркетологом. Директор заметил, что она уже более 4-х часов отсутствует на рабочем месте, на телефонные звонки не отвечает.

На следующий день она пришла на работу, но не объяснила причин своего отсутствия, и руководитель принял решение о расторжении трудового договора с ней. Впоследствии Зайцева А.Л. оспорила свое увольнение в суде, т.к.

работодатель в день прогула не составил акт с подписями двух свидетелей, подтверждающий ее отсутствие на работе, докладных записок от других сотрудников также не было.

Виды дисциплинарного наказания

Дисциплинарная ответственность бывает двух видов: общая и специальная. Первая действует на всех предприятиях независимо от форм собственности, а вторая применяется строго в отношении работников определенных объектов: МВД, ФСБ, МЧС, ВС РФ и т.д. Как говорилось ранее, за проступок руководитель может сделать замечание, выговор или уволить сотрудника: только такие наказания являются правомерными. Исключение представляют случаи специальной ответственности, когда возможно понижение в звании и т.д.

Что нужно учитывать для определения оптимального вида наказания в отношении сотрудника:

  • Тяжесть самого нарушения.
  • Наличие злого умысла.
  • Осознает ли он свою вину.
  • Были ли ранее другие нарушения.
  • Как работник выполнял свои трудовые обязанности.
  • Какие обстоятельства могли повлиять на совершение проступка.

По ТК РФ для увольнения достаточно одного грубого нарушения (появления в нетрезвом виде, хищения, умышленного причинения ущерба и т.д.), однако только руководитель вправе решать, какие меры применять в отношении провинившегося сотрудника.

За совершение одного и того же проступка работник не может быть наказан дважды. Нередки и случаи, когда директора не увольняют своих подчиненных даже за грубые проступки:

Матросов А.Ф. работает в РЭУ «Жилсервис» сантехником. По жалобе одного из жильцов, обратившегося за услугой, было установлено, что Матросов А.Ф. при выполнении работ у заявителя находился в состоянии алкогольного опьянения, о чем свидетельствует медицинское заключение, полученное в этот же день. Начальник принял решение ограничиться выговором, т.к. проступок сантехника имел единичный характер, и сам Матросов А.Ф. как работник характеризуется положительно.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Для наложения взыскания очень имеет большое значение документальное подтверждение совершенного работником проступка. В качестве доказательств могут использоваться докладные записки, акты об отказе в даче объяснений за деяние или о прохождении медосмотра, решение комиссии о факте нанесения ущерба и т.д. После получения таких документов руководитель должен сделать следующее:

  • Ознакомить с ним виновного сотрудника и потребовать от него письменное объяснение.
  • Если в течение трех дней работник не предоставляет объяснительную записку, составляется соответствующий акт, т.к. отказ от дачи объяснений не является основанием для снятия ответственности и невозможности применения взыскания.
  • Оценив тяжесть поступка и информацию, указанную в объяснительной, руководитель принимает решение о том, какую именно меру следует использовать в отношении сотрудника, затем издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания: замечания, выговора или увольнения.
  • В завершение в течение трех дней работник знакомится с приказом и ставит на нем свою подпись. Если он не согласен с принятыми мерами, это должно быть отражено на самом приказе.

Период ответственности

Как и любые правонарушения, дисциплинарные проступки имеют свои сроки давности:

  • Один месяц с даты обнаружения нарушения, не считая время нахождения работника на больничном или в отпуске.
  • Шесть месяцев с момента совершения деяния.
  • Два года с даты совершения проступка, если он был выявлен в результате ревизии или аудиторской проверки.

Следует помнить, что дисциплинарная ответственность наступает только с момента установления нарушения и вины работника, в противном случае без доказательств его наказывать нельзя. Если в течение одного года сотрудник не совершал других проступков, то наложенное на него наказание автоматически аннулируется. Его можно погасить и досрочно по инициативе руководителя или договоренности с ним. Если же после замечания работник снова повторил нарушение, за ним следует выговор, а в дальнейшем – увольнение.

Например:

Миронова И.О. работает в ООО «Веста» менеджером по продажам. Ее рабочий день начинается с 9.00. Она систематически опаздывала на работу, руководитель сделал ей замечание. Ситуация не изменилась, и в течение месяца она снова опаздывала.

После этого в отношении нее была предпринята другая мера – выговор, но и он не возымел нужного воздействия, и директор принял решение уволить Миронову И.О.

В качестве доказательств у него имеются объяснительные записки от самой сотрудницы и акты об отсутствии на рабочем месте, поэтому в случае судебных разбирательств закон будет на его стороне.

Читайте также  Какая ответственность за незаконную предпринимательскую деятельность

Помимо Трудового кодекса, в отношении сотрудников, совершивших те или иные проступки, могут использоваться нормы и других правовых актов:

  • УК РФ. Особенно глава 22 – преступления в сфере экономической деятельности: незаконное оформление работником сделок, воспрепятствование законной предпринимательской деятельности должностным лицом, принуждение к совершению сделки и т.д.
  • КоАП РФ: нарушение трудового законодательства.

Дисциплинарная ответственность – очень важное и емкое понятие в трудовом законодательстве, включающее в себя перечень попадающих под нее проступков, а также возможные наказания. Чтобы ее избежать, работникам достаточно добросовестно выполнять трудовые обязанности, а если они были необоснованно уволены, такое действие работодателя можно обжаловать через суд и восстановиться на рабочем месте.

Источник: https://vse-o-trude.ru/disciplinarnaya-otvetstvennost/

Дисциплинарная ответственность работника и ее виды

Дисциплинарная ответственность и ее виды начинают интересовать работодателя, у которого появляется работник — нарушитель дисциплины труда. В статье рассмотрено понятие дисциплинарной ответственности, а также приведены виды наказаний, предусмотренные за нарушение работником дисциплины.

Понятие дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность и ТК РФ

Возможные дисциплинарные нарушения

Когда нарушение дисциплины является причиной увольнения?

Как правильно оформить приказ о наказании нарушителя?

Как снять замечание или выговор?

Итоги

Понятие дисциплинарной ответственности

Дисциплина труда подразумевает исполнение работником требований ТК РФ, а также:

  • установленных работодателем правил поведения на работе и трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);
  • возложенных на него должностных обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Правила первой группы, предназначенные для всего коллектива, определяются в таких документах, как:

  • внутренние организационно-распорядительные документы (правила, приказы, инструкции);
  • коллективный договор, влияющий на положения трудового распорядка.

Обязанности конкретного работника прописываются в имеющих отношение непосредственно к нему:

  • трудовом договоре;
  • должностной инструкции по занимаемой им должности.

При приеме на работу, переводе на должность или при разработке нового внутреннего документа, который имеет значение для исполнения работником служебных функций, его надо знакомить с этими документами под расписку. Это будет означать, что он извещен обо всех предъявляемых к его поведению на работе требованиях, в том числе о:

  • режиме работы;
  • особом порядке оформления процедур, предусмотренных ТК РФ, если законодательством это допускается;
  • правилах соблюдения безопасности труда и сохранности имущества;
  • обязательных действиях сотрудника, предшествующих началу работы;
  • подчиненности и непосредственно выполняемых должностных обязанностях.

Таким образом, по причине уникальности выполняемых конкретным работником обязанностей может оказаться, что для него существует особый набор правил дисциплины труда, по отношению к которому в определенных случаях для него наступит дисциплинарная ответственность и ее виды.

Дисциплинарная ответственность и ТК РФ

Потребность в определении дисциплинарной ответственности и ее видов появляется у работодателя, когда работник сознательно нарушает правила дисциплины труда: либо общеустановленные, либо относящиеся только к нему одному.

У работодателя есть право наказать за это (ст. 22, 192 ТК РФ). Однако перечень наказаний за дисциплинарные проступки для большинства работодателей ограничен списком, приведенным в ст. 192 ТК РФ. В соответствии с этим перечнем видами дисциплинарной ответственности являются:

Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен

Подписаться

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Законодательство для определенных категорий работников может предусматривать иную дисциплинарную ответственность и ее виды. Но чаще всего выбор делается из 3 перечисленных вариантов.

Из них первые 2 — это меры воспитательного воздействия на работника, который продолжает трудиться у работодателя, а последний — крайняя мера, к которой прибегают, если работник является злостным нарушителем или совершает однократный, но серьезный проступок, несовместимый с дальнейшим выполнением им обязанностей.

Но даже при совершении серьезного нарушения работодатель вправе не прибегать к увольнению, а избрать иную меру наказания.

Трудовым законодательством в качестве пресекающего нарушение воздействия допускается применять только одно из возможных наказаний (ст. 193 ТК РФ). Однако один и тот же работник может наказываться неоднократно и с применением наказаний разного вида, если:

  • нарушение не прекращено наказанием;
  • периодически повторяется;
  • совершается новый вид проступка.

Кроме того, если действиями работника-нарушителя работодателю причинен материальный ущерб, то к нему за один проступок может быть применена двойная ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарная, и материальная.

Возможные дисциплинарные нарушения

Меры дисциплинарной ответственности работника зависят от множества факторов:

  • конкретной ситуации, в которой произошло нарушение;
  • личности и заслуг работника;
  • тяжести последствий;
  • наличия у работника других нарушений.

Поэтому каждый проступок рассматривается руководителем индивидуально, и решение принимается после анализа всех обстоятельств.

Видом дисциплинарной ответственности является и такая, казалось бы, мягкая мера воздействия, как замечание. Предваряя наказание в виде выговора, она используется в ситуациях, когда работник:

  • опаздывает на работу или подолгу отсутствует на рабочем месте;
  • не выполняет обычные объемы работы или срывает сроки их выполнения;
  • не выполняет приказы и распоряжения руководства;
  • отказывается проходить обязательные осмотры или инструктажи;
  • отказывается от оформления необходимых ему по роду деятельности документов.

Подробнее о процедуре вынесения выговора читайте в материале «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)».

Увольнение может стать следствием таких проступков, как:

  • систематические опоздания, прогул;
  • причинение существенного вреда работодателю;
  • действия, несовместимые с выполняемой работой.

Когда нарушение дисциплины является причиной увольнения?

Серьезные проступки, при которых допустимо увольнение, в том числе при однократном совершении:

  • систематические нарушения дисциплины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • прогул, к которому приравнивается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд, а также весь рабочий день или всю смену (подп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нахождение на работе под действием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • разглашение каких-либо тайн (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нанесение вреда чужому имуществу (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • причинение тяжелых последствий людям и имуществу или создание высокой вероятности наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • действия, влекущие за собой утрату доверия (п. 7 и 7.1 ст. 81 ТК РФ);
  • аморальный поступок воспитателя (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
  • решение руководителя организации, приведшее к существенному материальному ущербу (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое нарушение руководителем организации своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое нарушение педагогом устава образовательной организации второй раз за год (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
  • нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11 ТК РФ).

Как правильно оформить приказ о наказании нарушителя?

Процедура применения наказания будет соответствовать требованиям законодательства, если соблюдается ряд правил:

  • Перед допуском к работе новый сотрудник под расписку должен быть ознакомлен со всеми нормами поведения и обязанностями, которые ему надлежит исполнять.
  • В совершенном проступке должна усматриваться явная вина работника.
  • Каждое нарушение при выявлении незамедлительно документируется.
  • Работнику дают 2 рабочих дня на представление своих объяснений произошедшего в письменной форме. Он может отказаться от этого. Тогда составляют акт об отказе от объяснений.
  • Принять решение о взыскании можно не позднее 1 месяца со дня выявления проступка и до истечения 6 месяцев (а по финансовым нарушениям — 2 лет) со дня его совершения. В эти сроки не включают некоторые периоды, на протяжении которых сотрудник отсутствует на работе (ст. 193 ТК РФ).
  • С приказом о наказании работника знакомят под расписку не позже 3 рабочих дней с даты его составления. При отказе подписать его составляют акт.

Составляя приказ о дисциплинарной ответственности, образец можно создать самим, ориентируйтесь на нормативные акты. Но лучше воспользоваться рекомендациями, содержащимися на нашем сайте.

О том, как правильно составить приказ о наказании сотрудника, читайте в материале  «Приказ о дисциплинарном взыскании – образец и бланк».

Как снять замечание или выговор?

Для уволенного из-за дисциплинарного проступка работника вопрос снятия наказания не встает, а вот с продолжающего трудиться сотрудника взыскание в виде замечания или выговора может быть снято (ст. 194 ТК РФ). Это происходит в одном из 2 случаев:

  • когда истекает срок его действия, который равен 1 году со дня наложения взыскания, если в течение этого времени не произошло новых нарушений;
  • до истечения срока действия, если кто-либо инициирует вопрос досрочного снятия; это может быть сам работник, его непосредственный начальник, трудовой коллектив или руководитель работодателя.

В первом случае никакие организационно-распорядительные документы не нужны — взыскание снимается автоматически. А во втором издается приказ о снятии.

Подробнее о приказе, которым снимается взыскание, читайте в материале «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец».

Итоги

Понятие дисциплинарной ответственности заключается в том, что работник должен понести наказание за нарушение трудовой дисциплины. Знание ситуаций, в которых возникает дисциплинарная ответственностьи ее виды, позволяет работодателю воздействовать на работников, нарушающих дисциплину труда. Диапазон этого воздействия достаточно широк, зависит от многих обстоятельств и требует соблюдения всех правил применения.

Источник: https://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/disciplinarnaya_otvetstvennost_rabotnika_i_ee_vidy/

Понравилась статья? Поделить с друзьями: